에세이 I - 4. 직업선택과 경영학 이론/PhD Hugo W.Kim

세계질서의 변화와 자본주의의 미래 (21세기)
주제 I. 개인-국가-국제관계

에세이 I - 4. 직업선택과 경영학 이론

기업 경영 이론의 발전이 오늘날 청년들의 직업선택과 관련이 있다고 보고, 경영학의 발전과정을 개략적으로 살펴보고, 인사관리 측면에서 고용과 피고용이 동전의 양면이라는 개념을 설명하려 한다.

제1단계 초기 경영학 사상: 제2차 산업혁명이 진행되면서 철도, 도로, 해상 수송이 발전하기 시작하여 합리적 경영기술이 요청되었다. Farady가 1831년 전자회로 실험에 성공한 후, 전기 에너지가 가정은 물론 점차 산업과 교통 통신 등 경제 전반에 이용되어, 문명을 새롭게 건설하면서 효율적 경영기술이 더욱 요청되었다. 뉴욕 철도 감독관이던 Daniel McCullum은 1856년 철도 운용의 효율적인 경영에 관한 보고서를 다음과 같이 내었다. (1) 적절한 책임의 배분 (2) 부여된 책임을 수행할 수 있는 충분한 권한의 부여 (3) 부여된 책임을 믿음직스럽게 수행하는 것을 인지하는 수단 (4) 과오가 발생할 수 있는 모든 임무 지시에 관한 신속한 보고 (5) 이러한 정보는 상관이나 부하의 간섭없이 일일보고나 점검을 통해서 획득 (6) 일반 감독관은 보고체계를 통하여 과오를 즉각 탐지하고 태만을 지적한다.

제2단계 과학적 관리의 시대: Frederick Taylor는 1877년에 22세로 철강회사 직원으로 시작하여 경험을 바탕으로 과학적 관리기법을 발전시켜 기업의 효율 운동(Efficiency Movement)을 선도하였다. 그가 쓴 과학적 관리법 (1911)은 4가지 법칙을 포함한다. (1) 종전의 방법은 과학적 연구에 의한 임무 수행 방법으로 대치한다. (2) 직원의 채용은 과학적으로 선발하고 훈련하여 능력을 개발한다. (3) 직원의 임무 달성에 관해 상세한 지시와 감독을 한다. (4) 관리자와 고용자들 사이에 일을 동등하게 배분하며, 관리자는 일을 계획하는 과학적 관리원칙을 적용하고, 고용자는 실질적으로 임무를 수행한다. 또한, 프랑스의 광산 기사 Henry Fayol의 저술 산업관리 일반론(1916)은 계획, 조직, 지휘, 협조, 통제를 포함하였다. 과학적 관리법은 그 범주를 확대하여 일반적 관리기법으로 발전하였다.

제3단계 인간관계의 시대: Elton Mayo는 Hawthorne 실험(1927-32)을 통하여 작업장에서 물리적 조건의 변화보다는, 인간 행동을 이해하는 진단 기술(Diagnostic skills)과 고용자들과 소통하며 동기를 부여하고 지도력을 발휘하는 인간관계의 기술(Interpersonal skills)이 생산성 제고에 결정적이라는 결론은 얻었다. 이로 인하여 동기를 유발하는 사회 심리학적 이론이 기업 경영에 도입되었다. Mary Follett는 여성 경영 이론가로서 조직 행동 분야의 개척자이다. 그는 조직체에서 비공식 절차의 중요성을 강조하였다. New Jersey Bell의 집행관인 Chester Barnard는 자신의 The Function of the Executive (1938)에서, 정부나 기업조직 내에서 의사소통이나 비공식 절차와 같은 연성요소(Soft factors)의 중요성을 강조하였는데, 이는 Elton Mayo와 같이 경영에서 인간관계를 조직발전 분야에 접속하였다.

제4단계 현대의 경영 사상: (1) 경영의 일반이론(General Theory of Management): 기업 경영이란 일반 경험으로 시험되고 확인된 원칙, 법도, 절차의 집합이다. 이를 2부분으로 나누어, 경영의 요소는 계획 조직 지휘 협조 통제라고 보고; 경영의 원칙은 어떻게 경영을 할 것인가에 이르는 등대나 안내라고 하였다. (2) 전략적 경영(Strategic Management): 기업이 미래 어느 시점에 대해 목표를 설정하여 (ㄱ) 현재 상황을 분석하여 외부 환경에서 오는 기회나 위협이 무엇인가, 조직의 내부에서 강점과 약점이 무엇인가 평가한다. (ㄴ) 이를 기초로 하여 임무 목표 전략 정책을 수정하거나 재수립한다. (ㄷ) 전략 집행계획을 수립에서 프로그램, 예산, 절차에 관해서 구체적으로 명시하여 실천하고 점검한다. (3) 조직의 행동 이론 (Organizational Behavior): 인관관계와 조직의 행동, 인사관리와 산업관계, 지도력과 조직관리 등의 분야에서 인간의 사회 심리적 요소를 결합하여 기업 경영의 생산성 제고 한다. (4) 체계적 관리(Systems Management): 기업을 하나의 시스템으로 보고, 입력요소가 조직 체계로 들어가 변형하여 출력되고, 제품이 목표에 미달하면, 자동적으로 재입력되어 이 과정은 조직이 목표를 달성할 때까지 반복된다.

고용과 피고용은 동전의 양면: 경영학은 총체적으로는 조직이론에서 다루고 있다. 이윤을 추구하는 기업조직이 그 목표를 달성하기 위하여 노동, 자본, 자원, 기술을 어떻게 효율적으로 결합하고 관리하여 기업이윤을 극대화하는가를 배운다. 여기서 직업의 선택은 인사관리 분야로서, 노동을 제공하는 피고용자의 입장에서는 자신의 능력을 시장에서 파는 것이고, 고용주의 입장에서는 설정된 임금 수준에서 해당 보직에 부합한 특정 능력의 노동상품을 구매하는 것이다. 시장에서 노동상품을 교환하는 입장에서 보면, 고용과 피고용은 수요와 공급의 측면에서 동전의 양면이라 할 수 있다. 만일 해당 보직의 자격 기준을 초과한 노동상품을 뽑아 고용한다면, 초과 자격이 가져오는 문제점을 무시할 경우, 이는 시장에서 흥정으로 노동임금을 낮추는 것과 같은 결과를 가져오는 것이다.

취업 희망자들은 채용 광고를 보고 원서를 접수시켜 시험과 면접 등 채용절차를 거쳐 합격통보를 받는 비교적 단순한 과정이다. 그러나 조직을 운영하는 기업은 인사관리 분야에서 많은 일이 산적해 있다. 제1단계는 인력 수요를 판단하는 것이다. 회사의 5개년 계획에 의해, 성장하거나 감소하거나 간에, 어떠한 직종에 얼마의 인력이 필요한가 인력 소요를 판단하고, 이를 근거로 채용계획을 수립하여 집행한다. 따라서 채용한 인력을 해당 직종에 보직하고 이들이 임무를 제대로 수행하는가를 점검하여 부적격한 사람은 조정해서 재배치하거나 퇴출 시킨다. 제2단계는 이들이 상위 보직에서 임무를 수행할 수 있도록 일정 기간 보수교육을 실시하고, 임무수행 성과에 대해 평가하여 진급으로 상위에 보직시킨다. 교육-보직-진급은 일련의 경력관리이며 정상적으로 수행되는 인사관리의 일부이다.

제3단계는 진급과 함께 상위직 진출에 상응한 보상과 보수가 인상될 것이다. 기본적으로 전략적 보상 체계를 수립하는 것이 최우선 과제이다. 직원의 보상은 직급에 따라 주급 또는 월급을 지급하고, 노동시간에 따라 시간당으로 지급하거나, 성과급으로 생산이나 판매의 성과에 따라 지급될 수도 있다. 또한, 간접적 보상으로 보험이나 유급휴가가 있고, 퇴직 시 일시 보상금이나 연금을 지급한다. 우리가 군인이나 연방 공무원의 경우를 표준적으로 볼 수 있다. 마지막으로 제4단계는 노동 인력의 일반적 관리 문제이다. 이 단계는 직원의 윤리와 도덕성 유지, 권리 보장, 노동조합 집단행동과 협상, 직원의 안전과 보건, 외국 국적의 노동자 관리 등이 포함된다. 인사관리의 요체는 직원들이 직업적 긍지를 가지고 자신의 미래를 회사에 의탁하고 정진할 수 있는 환경을 조성하고 유지하는 데 있다.

고용과 피고용이 동전의 양면이라는 점에서 생각해 보자. 피고용인은 회사가 요구하는 노동력을 제공하고 자신이 필요로 하는 보수를 받는다. 회사는 생산 제품이나 서비스로 자본과 노동의 비용을 만들고 이윤을 창출한다. 따라서 여기서 기본적인 주체는 개인의 능력이다. 알맹이가 모자란 개인은 어디에 가든지 그 부실함이 문제를 일으킨다. 자신을 내실 있는 사람으로 만들려면, 자신의 능력을 지적, 정서적, 신체적으로 균형 있게 발전시켜, 능력의 삼각형 면적이 넓어지고, 이러한 삼각 면적을 가용 시간으로 곱하면 한 인생의 소득이 계산되며, 이것이 자기 인생의 총생산(Lifetime income)이 될 것이다. 개인의 생산성 증가로 특정 기업이나 국가의 총생산(이윤)이 동시에 증가하게 된다.

개인이 직장에서 직업인으로 성공하려면, 자신의 능력을 지속적으로 개발하여 회사의 발전에 기여해야 하며, 다른 한편으로 자기실현을 위해 자신의 인생이 추구하는 가치와 미덕(Virtues)을 향해 전진하게 된다. 선택한 직장과 추구하는 가치가 같은 선상에 있다면 매우 바람직 한 일이다. 앞에서 논의한 바와 같이, 이를테면, 인류애를 최상의 가치로 추구하는 사람은 종합병원의 의사로 많은 환자를 치유하여 자신의 직업과 추구하는 가치(사랑)를 동시에 성취할 수 있는 이상적인 경우이다. 그러나 사람들이 직장과 자신이 추구하는 가치의 방향이 일치하지 못하기 경우에는 차선의 방법으로 여가시간을 할애하고 자신의 가치구현을 위해 꾸준히 정진하여 비슷한 성과를 기대한다. 자신의 기본적 욕구가 성취되면, 사회적 욕구를 향해 달리고, 그다음에는 자기실현(Self-actualization)을 위해 전진한다는 Maslow의 동기 이론은 아직도 인사관리에서 의미 있는 이론이다. (End)