[스크랩] 포디즘 생산체계의 해체와 독일 협약체계의 변화( 포디즘생산체계란 대량생산체계를 말함

기관지-연대와실천

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2000/03/03 (14:05) from 211.32.61.71' of 211.32.61.71' Article Number : 591
강신준 (ynlabor@ynlabor.co.kr) Access : 93 , Lines : 674
[0002]포디즘 생산체계의 해체와 독일 협약체계의 변화
포디즘 생산체계의 해체와 독일 협약체계의 변화
- 숙련형성 및 임금체계 협약과 관련하여 -


강신준/ 연구위원, 동아대 경제학부 교수



Ⅰ. 문제제기

1970년대에 들어서면서 전후 자본주의의 고도성장을 이끌어오던 포디즘
적 생산체계가 위기를 맞게되자 선진자본주의 국가들에서는 생산체계의 변
화를 모색하는 다양한 움직임들이 나타났다.(Schmierl, 1995: 16) 기업들에
의해 주도된 이런 일련의 변화는 기존의 포디즘적 분업체계로부터 탈피하
여 소위 유연적 생산체계로의 전환을 주된 내용으로 하는 것이었다. 또한
이런 변화는 많은 이론적 분석들에 의해 일시적인 것이 아니라 구조적인 것
으로서 자본주의의 새로운 발전경향으로 정의되었다. 그리하여 전후성장모
델에 의한 "지속적인 번영의 짧은 꿈"(Lutz, 1984)은 이제 끝난 것으로 정리
되었다.
생산체계의 이런 근본적인 변화는 당연히 노동조건 전반의 변화를 의미
하는 것이었고 그것은 기존의 노사관계를 받쳐오던 협약체계를 뒤흔드는
것이었다. 합리화를 지향하는 새로운 변화는 무엇보다도 케인즈주의와 사
민주의간의 "동업관계"(Merkel, 1992)를 반영하던 기존의 협약체계에 대해
자본측에 의한 하나의 도전이었으며 협약체계 전반에 대한 재구조화를 지
향하는 것이었다. 그것은 노동측의 입장에서 본다면 기존 협약조건의 후퇴
를 주로 의미하는 것이었고 그런 점에서 기존 협약체계의 위기로 인식되었
다.
협약체계에 대한 동요가 나타나고 있던 이런 상황에서 독일에서는 1980
년대 들어서 주목할만한 일련의 새로운 협약들이 체결되었다. 이들 협약은
모두 새로운 생산체계의 조건을 반영하는 것들로서 주로 임금체계의 변화
를 내용으로 하는 것들이었으며 기존의 임금체계의 원칙들을 근본적으로
뒤흔들만한 것들이었다. 새로운 협약들을 둘러싸고 노사간에 논쟁이 진행
되었으며 그것은 새롭게 변화된 생산체계 내에서의 미래의 협약정책의 방
향을 예고하는 것이었다.
이 글은 1980년대 독일에서 체결된 이들 새로운 협약들과 그것을 둘러싼
논의들을 검토함으로써 우리나라의 노사관계에 도움이 될만한 함의를 추출
하는 것을 목적으로 한다. 특히 IMF 경제위기 이후 진행되고 있는 구조조
정이 우리나라에서 포디즘적 생산체계의 해체와 유연적 생산체계로의 전환
을 가속화할 것이라는 점에서 이 시기 독일에서의 협약정책의 변화는 우리
에게 미래의 협약정책에 대한 전망과 방향에 중요한 함의를 던질 것으로 보
인다.
이 글의 순서는 다음과 같다. 먼저 독일에서 새로운 협약이 체결된 배경
을 이루는 새로운 생산체계의 개념이 독일에서의 신생산개념논쟁을 통해서
정리될 것이다. 여기에서는 새로운 생산체계 개념의 쟁점이 숙련에 있으며
거기에는 두 가지 시각이 있다는 점이 지적될 것이다. 그런 다음 새로운 협
약들에서 나타난 구체적인 변화들을 살펴보게 되는데 여기에서는 새로운
협약의 내용에서 숙련이 갖는 핵심적인 기능에 주목하고 그것이 새로운 생
산체계에서 어떤 협약정책적 의미를 갖는지가 얘기될 것이다. 그리고 그것
이 신생산개념논쟁에서 나타난 두 가지 시각과 어떤 관련을 갖는지가 함께
얘기될 것이다. 그런 다음 이들 새로운 협약을 둘러싼 독일 내에서의 평가
와 논의들이 정리되고 마지막으로 이들 협약의 변화와 그 논쟁이 우리에게
던져주는 함의가 무엇인지 정리될 것이다.

Ⅱ. 포디즘 생산체계의 해체에 대한 이론적 인식

포디즘의 위기 이후 새롭게 변화하고 있는 생산체계와 협약체계간의 관
련을 이해하는데 도움이 되는 개념은 독일에서 노동과정을 둘러싼 논쟁을
통해서 정리되었다. 원래 이 논쟁은 독일에 고유한 논쟁은 아니었고 이미
70년대에 Braverman(1974)의 테제를 기점으로 영미권에서 진행되었던 논쟁
이 80년대에 독일로 수입되어 진행된 것이었다.(Tondorf, 1994: 16)
논쟁의 전제는 전후 생산체계의 일반적 개념에 대한 연구들의 성과에 토
대를 둔 것이었다. 기술의 사용과 노동력 배치를 둘러싼 이들 연구에서 도
달한 공통된 합의는 근대산업의 기술발전경향을 테일러적 혹은 포디즘적
합리화로 정리하는 것이었다.(Schmierl, 1995: 16) 즉 그것은 우선 전후 생산
체계 일반을 포디즘적 생산체계로 정리해 내었던 것이다. 이들 연구들에서
는 또 하나의 합의가 이루어졌는데 그것은 이런 포디즘적 합리화가 1970년
대부터 거시적으로나 미시적으로 서서히 해체의 길을 밟아서 "산업합리화
의 새로운 단계"로 진입했다는 사실이었다.(Bechtle, G. u.a., 1989)
그러나 이런 공통된 합의를 토대로 새로운 경향의 경험적 실태에 대한
분석과 이를 근거로 한 미래적 전망에서는 이제 논의가 갈라졌다. 그리하여
이 포디즘 해체의 방향이 무엇이며 어디로 수렴되어갈 것인지에 대한 의견
을 둘러싸고 크게 두 가지 의견이 대립되었다. 두 가지 의견은 자본주의적
합리화와 함께 진행되는 노동의 발전경향이 노동의 숙련을 해체하고 자본
의 통제가 강화되는 방향으로 진행된다는 견해(소위 탈숙련화테제)와, 이와
는 반대로 자본주의적 합리화가 노동의 숙련을 심화시키고 노동의 자율성
을 높이는 방향으로 나아간다는 견해(소위 숙련전문화테제)가 바로 그것이
었다.
원래 두 견해의 대립을 가져오는 이론적 기원은 소위 Sohn-Rethel의 고
전적인 테제를 출발점으로 하고 있었다. 존-레텔의 고전적인 테제는 자본주
의의 발전경향이 상품경제(Waren konomie)에서 시간경제(Zeit konomie)
로 이행을 보이며 이들간의 긴장과 모순이 발전경향의 동력을 형성한다는
것이었다. 이런 발전경향은 살아있는 노동의 가격인 임금이 과거의 상품경
제에서는 상품가치를 통해서, 즉 상품의 개수를 통해서 표현되다가 점차로
직접적인 시간단위로 표현되는 형태를 보이게 된다.(Brandt u.a., 1990: 152)
상품경제로부터 시간경제로의 이런 이행은 테일러와 포드의 분업체계(특히
흐름생산)를 통해서 경험적으로 입증된다.(Brandt u.a., 1978 ;
Schmiede/Schudlich, 1981 ; Benz-Overhage u.a., 1982 ; Schmiede, 1980 ;
Brandt u.a., 1982 ; Schmiede, 1983)
이런 존-레텔의 테제를 프랑크푸르트 사회조사연구소(Institut f r
Sozialforschung)의 "자본의 노동에 대한 실질적 포섭"(reellen Subsumtion
der Arbeit unter das Kapital)의 개념과 결합시킴으로써 새로운 생산체계를
설명하려는 것이 탈숙련화테제의 입장이다. 이 견해의 경험적 연구는
Schmiede/Schdlich(1981)의 능률급에 대한 연구를 출발점으로 하고 있다.
이들은 능률급에 대한 분석을 토대로 시간경제가 상품경제에 대해 우위를
보이면서 관철되어가는 과정을 입증하고 이것을 자본의 노동에 대한 실질
적 포섭의 과정으로 설명하였다. 이후 이 테제에 기초한 경험적 연구들은
작업과정의 컴퓨터화 과정과 관련한 연구(Brandt u.a., 1978), 작업형성에 관
한 연구(Benz-Overhage u.a., 1982)등으로 이어지면서 다시 Hartmann(1985,
1985a), Bergmann(1989), Brandt(1990)등의 발전적인 비판을 거치게 된다.
이를 통해서 이 테제는 시장경제로의 이행이 상품경제의 소멸을 가져오는
것은 아니고 미래에도 상품경제와 시간경제가 공존하게 되리라는 것과 시
간경제의 관철이 생산과정의 구체적인 내용에 따라 산업부문별로 다양한
편차를 보인다는 내용으로 부분적인 수정이 이루어지기도 하지만 새로운
생산체계 하에서 노동의 발전경향이 탈숙련화로 진행해간다는 원칙은 그대
로 견지된다.
한편 숙련전문화테제는 탈숙련화테제에 대한 반론으로 1980년대 괴팅엔
(G ttingen)의 사회조사연구소(Soziologische Forschungsinstitut, 줄여서
SOFI라고 부른다)를 중심으로 제기된 "신생산개념"(Neue
Produktionskonzepte)(Kern/Schumann, 1984)에 의해 대표되는 견해이다.
이들의 견해에 따르면 과거 테일러적 분업체계에서 노동력을 주요한 장애
요인으로 간주하던 자본측의 개념이 1970년대 이후의 새로운 합리화에서는
더 이상 유효하지 않게 되었으며 가치증식을 위해서는 완전히 새로운 개념
이 필요하다는 것이다. 이런 새로운 개념은 작업과제의 포괄적인 확대와 노
동의 재숙련화, 자율성, 통제권의 확대 등으로 이루어지는데 그것은 기존의
포디즘적 생산체계와 질적으로 구분되는 완전히 새로운 자본주의적 합리화
로 이해되어야 한다고 이들은 주장한다.(Kern/Schumann, 1984: 24) 그래서
이들의 개념은 자본주의적 합리화의 진행이 노동력의 숙련을 추상화시키는
것이 아니라 오히려 점차로 심화시키고 전문화시켜 나간다고 간주한다. 그
결과 노동의 자립성은 감소하는 것이 아니라 오히려 점차로 확대되어가는
경향을 갖는다고 주장하였다.
이 테제는 Malsch, Seltz(1987)의 비판을 거쳐 뮨헨 사회과학조사연구소
(Institut f r Sozialwissenschaftliche Forschung, ISF)를 중심으로 "새로운
합리화 유형"의 개념으로 발전해 간다.(Altmann u.a., 1986 ; Dei u.a.,
1990 ; Bieber/Sauer, 1991) 그리하여 여기에서도 자본의 합리화전략이 이
제 개별 노동과정의 최적화가 아니라 사업장 전체의 유연화와 경제화를 지
향하며 이런 합리화의 적용범위가 기업단위를 넘어서서 기업 바깥의 조달,
배분영역으로까지 확대되며 생산의 컴퓨터화를 통해서 기술적 유연성이 요
구되는 모든 영역에서 새로운 숙련이 요구된다고 기존의 개념이 수정되지
만 노동의 발전과정이 숙련의 해체보다는 숙련의 심화와 전문화를 계속 지
향한다는 시각은 유지된다.
새로운 생산체계의 개념에 대한 이들 논의는 그 대립적인 견해에도 불구
하고 한 가지 중요한 시사점을 던져주고 있다. 즉 기존의 포디즘적 생산체
계로부터 유연적 생산체계로의 변화는 숙련의 변화를 주된 내용으로 하고
있다는 점이다. 그 변화의 방향에 대해서 각기 상반된 의견을 보이고는 있
지만 두 논의는 모두 숙련의 변화를 해석하는데 있어서만 입장의 차이를 드
러내고 있을 뿐 숙련의 변화가 새로운 생산체계의 중심내용이라는 점에서
는 공통된 입장을 보이고 있기 때문이다. 그리고 이들 두 견해가 모두 나름
의 경험적 자료를 근거로 하고 있다는 점에서 사실 그것은 새로운 생산체계
가 숙련의 해체와 숙련의 전문화에 대한 두 가지 가능성을 모두 가지고 있
다는 것을 보여주는 것이기도 하였다. 그런 의미에서 이런 이중적 가능성은
그 자체 협약정책에 대한 새로운 여지를 제공하는 것이었다. 즉 협약정책의
전술적 성과에 따라 새로운 생산체계는 숙련의 해체로도 숙련의 전문화로
도 발전할 가능성을 모두 가지고 있었던 것이다. 그리하여 이들 논쟁은 새
로운 생산체계에 대응하는 1980년대 독일의 새로운 협약들에서 왜 숙련이
중심요소를 이루는지, 그리고 그것이 왜 격렬한 쟁점이 되었는지는 설명해
주는 토대가 된다.

Ⅲ. 새로운 협약의 변화된 내용들

1. 독일의 전통적인 임금체계와 새로운 협약의 등장
독일에서 포디즘적 생산체계의 유연적 생산체계로의 이행은 1980년대 새
롭게 체결된 협약들에서 반영되어 나타났다. 이들 협약은 전통적인 임금체
계의 원칙들을 근본적으로 뒤흔드는 것이었고 따라서 그런 점에서 일단 주
목을 받았다. 원래 전통적인 독일의 임금체계는 1924년에 사용자들에 의해
설립된 "노동시간조사위원회"(Reichsausschu f r Arbeitszeitermittlung, 줄
여서 REFA라고 부른다)를 출발점으로 1951년에 노동조합이 함께 참여하여
새롭게 설립된 "노동시간 및 경영조직 REFA 협회"(Verband f r
Arbeitsstudien Betriebsorganisation REFA e.V)에 의해서 만들어진 임금체
계를 기본으로 하고 있었다.(Lang u.a., 1990: 57/58)
이 협회에서 제안하고 있는 임금체계 모형은 크게 세 가지의 임금항목으
로 구성된다.(REFA, 1989) 첫째는 기본급으로서 이는 직무급적 원칙에 의해
이루어진다. 그리하여 모든 노동자는 자신이 수행하는 직무의 노동가치에
따라 임금을 지급받는다. 직무의 노동가치를 평가하는 방법에는 두 가지가
있는데 포괄적인 방법에 의한 종합적 방식과 약 20개 항목의 계량적인 측정
에 의존하는 분석적인 방식이 바로 그것이다. 이렇게 평가된 직무들은 대체
로 10개 내외의 노동가치군(Arbeitswertgruppe)으로 분류되고 이것이 곧 임
금군(Lohngruppe, Gehaltgruppe)을 형성한다.
둘째는 기본급에 부가되는 능률급으로서 각 직무별로 설정된 기준능률을
초과하는 부분에 대해서 지급되는 임금항목이다. 기준능률은 모든 작업자
가 누구나 쉽게 달성할 수 있는 수준에서 결정되기 때문에 대부분의 노동자
는 이 기준능률을 초과달성하고 따라서 일정한 능률급을 지급받는다. 한편
초과달성된 능률을 임금에 연계시키는 방법에는 다시 두 가지가 있다. 전통
적인 방식으로는 도급율(Akkord) 적용방식이 있으며 최근 새롭게 변화된
협약들에서 나타나고 있는 방식으로 할증율(Premie)이나 표준율(Standard)
이 적용되기도 한다. 전통적인 도급율방식이란 초과달성된 능률이 10%, 즉
노동자가 110%의 작업능률을 달성했을 경우에는 임금도 기본능률급의
110%를 지급받는 방식을 말한다. 할증률과 표준율은 이 비율이 다르게 적
용되는 것을 가리킨다.
세 번째 항목은 협약외 임금이라고도 불리는 것으로서 독일 협약의 기본
을 이루는 산별협약에서 별도로 정하지 않고 사업장별 특성에 따라 별도의
사업장 협정-독일의 협약체계는 산별협약(Tarifvertrag)을 기본으로
하는 이중적 구조로 이루어져 있다. 즉 법률적 효력을 갖는 단체교
섭의 결과물로서 산별협약과 이 산별협약의 범위내에서 사업장별
특성을 반영하는 사업장협정(Bertriebsvereinbarung)이 바로 그것
이다. 전자는 파업권이 수반되며 산별노조가 교섭을 수행하며 후
자는 독일에 특수한 공동결정법에 근거한 종업원평의회가 교섭을
수행하는데 후자의 교섭에서는 파업권이 인정되지 않는다. 자세한
사항은 강신준(1996) 참고.-에 의해 지급되는 임금을 말한다. 가장 일반
적인 형태로 크리스마스상여금, 휴가상여금, 성과급 등을 들 수 있다.
이 전통적인 임금체계의 특징으로는 대체로 세 가지를 지적할 수 있다.
첫째는 기본급에서의 직무급적 원칙이다. 이것은 원래 나찌 치하이던 1944
년 직무급적 원칙에 의한 임금체계(Lohngruppenkatalog f r Eisen und
Metall)가 금속산업에 도입됨으로써 시작되었고 전후에 노사 양측이 기존의
직무급적 임금체계를 유지하기로 합의함으로써 전통적인 임금체계로 자리
를 잡았다. 둘째는 부가급으로서의 능률급인데 이는 100년 이상의 역사를
가지고 있는 또 하나의 전통적 임금요소였다. 마지막으로 세 번째 특징은
생산직(Arbeiter)과 사무직(Angestellte)을 임금체계에서 분리하여 운영하고
있는 것으로서 이 역시 100년 이상의 역사를 가진 것이었다. 이런 전통적
임금체계의 세 가지 특징들이 1980년대 새로운 협약들에서 중요한 변화를
보였고 그에 따라 전통적 임금체계의 유효성이 문제로 되면서 이들 협약은
주목을 받게 된 것이었다.
새롭게 체결된 협약들 가운데 전문가들에게 주목을 받았던 주요한 협약
들로는 전통적인 임금체계의 세 가지 특징과 관련하여 다음과 같은 것들이
있다. 첫째는 기본급에서의 변화와 관련하여 1980년 VW사의 소위 LODI협
약과 1983년 V gele사의 협약, 그리고 1988년 독일 금속노조
Nordw rtemberg/Nordbaden지구의 임금체계협약 I(Lohn und
Gehaltrahmentarifvertrag)과 Bosch사의 협약을 들 수 있다. 이들 협약은 기
존의 직무급적 원칙을 변경 혹은 보완하는 방식을 통해서 숙련요소를 대폭
임금체계 내에 도입하는 특징을 보였는데 그것은 당장 기존의 임금정책 내
에서 커다란 논란을 불러 일으켰다. 둘째는 능률급과 관련된 것으로서 1985
년 도입된 VW협약과 1988년 Bosch사의 협약을 들 수 있는데 이들 협약은
기존 능률급에서의 기준이 되고 있던 도급률(Akkord)을 표준률(Standard)
이나 할증률(Premien)로 전환하는 것이었다. 셋째는 사무직 생산직간의 임
금체계 분리와 관련되어 1988년 화학노조(IG Chemie)의 협약을 들 수 있는
데 이들 협약은 사무직과 생산직의 임금체계를 통합하는 것이었다.

2. 기본급에서의 변화

(1) VW사의 LODI 협약
기본급에서 변화를 가져온 최초의 협약은 LODI협약(Tarifvertrag ber
die Lohndifferenzierung)으로 잘 알려진 1980년 2월의 VW사의 협약이다.
이 협약은 독일 내 VW사의 전 종업원 58,000명에 대하여 적용되었다. 그
것은 기존의 직무급적 원칙을 그대로 유지하고 있지만 직무급에서의 임금
군 편성을 위한 가치평가의 기준이 개별 작업장이나 개별 작업과정을 단위
로 하는 것이 아니라 VW사가 독자적으로 고안한 작업체계(Arbeitssystem)
를 단위로 하는 것을 가장 중요한 특징으로 한다. 그리하여 모든 생산직 노
동자는 자신의 실제 수행 직무와는 상관없이 자신이 속한 작업체계 내에서
수행되는 직무 가운데 최고임금을 똑같이 적용받게 된다.
작업체계는 새로운 임금체계에서 가장 중요한 개념을 이루는데 비슷한
직무내용과 비슷한 작업공간들 끼리를 하나의 작업체계로 묶음으로써 이루
어진다. 작업체계의 구성항목은 작업과정, 작업방법, 작업수단, 작업대상,
작업조건 등으로 이루어지며 그것의 임금군 편성은 먼저 각 사업장에서 작
업체계를 기술한 다음 노사동수위원회에 이 기술서로써 임금군 편성을 신
청한다. 위원회에서는 작업체계 편성의 타당성을 검토한 다음 임금군내에
서 다른 비슷한 작업체계가 있으면 그것과 함께 배열하고, 비슷한 작업체계
가 없을 경우에는 "새로운 작업체계"로 편성한다. 1991년 개정된 협약을 기
준으로 현재 VW사에는 약 4,600개의 작업체계가 있는데 능룰급 적용에
3,800개, 시간급 적용에 800개로 구성되어 있다. 하나의 작업체계에는 적게
는 100명에서 많게는 수백명의 종업원들이 소속되며 각 작업체계가 속하게
되는 임금군은 새로운 협약에서 시간급과 능률급을 통합하여 10개의 임금
군으로 이루어져 있다.

(2) V gele사의 협약
VW사의 임금이 내용적으로 기존의 직무급적 원칙을 상당부분 수정한
것인데 반해 1982년 12월에 체결된 V gele사(종업원 수 약 1,000명)의 협약
은 기존의 직무급적 임금원칙을 아예 포기하고 숙련을 임금의 기준으로 새
롭게 도입하는 "혁명적인"(Eckardstein u.a., 1988: 2) 것이었다. 여기에서는
기존의 임금원칙인 "동일노동 동일임금" 원칙이 "동일숙련 동일임금" 원칙
으로 변경되고 임금군은 숙련을 기준으로 편성된다. 그리하여 노동자들은
자신이 수행하는 직무에 따라 임금을 지급받는 것이 아니라 직무와는 무관
하게 자신의 숙련수준에 따라 임금을 지급받게 된다. 또한 이 협약에서는
사무직과 생산직이 통합되어 하나의 단일임금표에 편성되었다.
그리하여 새 임금체계에서는 기존의 직무급적 원칙에 의해 편성되어 있
던 12개 임금군이 숙련을 기준으로 7개 임금군으로 새롭게 편성되었다. 숙
련기준으로는 일반적으로 인정되는 학력과 금속산업에서 통용되는 숙련(즉
향상훈련)이 함께 인정되었으며 임금군 3내지 4가 3년 혹은 그 이상의 직업
훈련 이수를 기준으로 하며 임금군 5이상이 대학수준의 숙련수준에 대응하
도록 편성되었다. 주목을 받은 또 하나의 협약조항은 임금기준으로서의 숙
련에 결정적인 영향을 미치는 향상훈련에 대한 사용자의 의무조항이었다.
즉 사용자는 노동자들이 자신의 숙련을 높이기 위한 향상훈련을 지원할 의
무를 지며 또한 노동자가 이미 갖춘 숙련이 이용되고 개발될 수 있도록 작
업장에 적절한 직무를 배치할 의무를 지도록 되었다.

(3) 독일 금속노조 Nordw rtemberg/Nordbaden지구의 임금체계협약 I
1988년 2월에 체결된 이 협약은 위의 두 협약이 모두 개별 사용자와의
협약인 사업장협약인데 반해 독일의 협약체계 내에서 사회적 강제력을 상
당부분 행사하는 산별협약으로 체결되었다는 특성을 갖는다. 이 지구의 조
합원 수가 69만명이나 된다는 점에서 이 협약의 파급효과는 상당한 것이었
다. 이 협약은 애초 협약의 목표가 "다양한 작업배치를 가능하게 하고 피용
자들의 숙련의 유지 발전을 촉진하기 위한"(협약 제2조) 것이라는 점을 명
기함으로써 그것이 새로운 유연적 생산체계에 대응하는 것임을 드러내고
있었다.
이 협약의 강조점은 특히 숙련화에 관한 조항에 있다. 즉 사용자는 노동
자가 미래의 직무에 즉각적으로 대응할 숙련을 형성할 수 있도록 사전에(1
년전) 노동조합에 숙련수요를 알리고 이런 숙련수요를 종업원평의회와 매
년 협의해야 하는 의무를 진다. 또한 숙련화의 비용은 사용자가 부담하고
숙련기간은 노동시간으로 간주되며 숙련화를 마친 노동자에게는 그에 상응
하는 직무가 부여될 수 있도록 임금 및 수당을 연계시키는 등 숙련화에 대
한 상당히 진보적인 조항들이 담겨졌다.
(4) Bosch사의 협약
1988년 11월 발효된 이 협약은 Bosch사 전체에 적용되는 협약으로서 독
일금속노조의 9개 협약지구에서 약 11만명이 적용을 받게되었다. 이 협약의
주된 특징은 노동가치평가의 개념을 변경한 것으로서 "작업"개념을 "여러
작업활동들의 총합"으로 그리하여 "개별작업과제들" 혹은 "작업과제영역"
의 개념으로 정의한 점에 있다. 그 결과 하나의 작업과제영역에는 최소 20
개 이상의 작업장이 포괄됨으로써 이들 작업장내에서는 인력의 이동이 자
유롭게 배치전환 될 수 있는 토대가 마련되었다.
이 협약의 배경은 Bosch사의 작업장 특성에서 찾을 수 있다. 즉 여기에서
는 동일한 개별 작업과제를 한 노동자가 오랜동안 계속해서 담당하는 경우
가 적었고 대개 여러 과제들을 번갈아서 수행해야 함에도 불구하고 이들 개
별 작업과제들을 포괄해주는 상위개념이 없었던 데서 협약개정의 필요성이
제기되었다. 그리하여 새로운 협약에서는 여러 개별 과제들을 포괄하는 상
위개념(Gesamtaufgabe)을 임금군 편성에 도입하였다. 그리하여 최근 6개월
동안 규칙적으로(적어도 한 달에 한 번 이상) 수행하고 있는 작업과제들을
하나의 작업과제영역으로 묶었던 것이다.

이들 기본급에서의 변화를 가져온 협약들은 모두가 개별 직무에 고정된
임금원칙들을 해체하고 작업체계나 숙련, 혹은 상위개념으로서의 작업과제
영역 등의 개념으로 직무의 범위를 확대한 것으로서 의미를 갖는다. 즉 기
존의 체계에서는 개별 직무에 임금이 고정됨으로써 새로운 작업체계를 도
입하여 직무가 변화될 때마다 새롭게 임금을 교섭해야 했으나 이제는 보다
확대된 직무들이 하나의 임금범위 속에 포괄됨으로써 이 범위 내에서는 작
업체계의 변화가 유연하게 이루어질 수 있게 된 것을 의미하는 것이었다.
따라서 그것은 다양한 작업과제들을 유연하게 결합시켜야 하는 유연생산체
계에 대응하는 임금체계로서의 성격을 가진 것이었다.

3. 능률급에서의 변화

1985년 도입된 VW협약과 1988년 Bosch사의 협약에서는 기존의 능률급
체계에서 중요한 변화를 보이는 것이었다. 전통적인 독일의 기존 능률급 체
계는 도급률(Akkord)에 의존하는 방식이었다. 도급률에 의한 능률급체계는
모든 작업과제에 기준능률을 설정한 다음 개별노동자가 이 기준능률을 초
과달성할 경우 초과달성한 부분만큼을 임금과 연계시켜 임금이 부가되는
체계를 의미한다. 그런데 이때 도급률체계에서는 임금과 초과능률간의 연
계비율이 1:1의 비율로 이루어지게 되어 있었다.
Bosch사의 협약은 이런 비율을 할증시키는 것을 골자로 하는 것이었다.
그것은 기계화 혹은 자동화로 인해서 능률이 영향을 받는 작업장을 대상으
로 이들 작업장에서는 개별 작업능률과는 무관하게 사업장 평균 능률에
10%를 할증시키는 것으로 이루어져 있다. 그래서 예를 들어 시간급 노동자
들이 달성한 사업장 평균 능률이 12%일 경우 할증급을 적용받는 노동자들
의 능률급은 22%로 책정되는 것이다. 또한 여기에서는 능률의 상한선을
15%로 책정해 두었는데 이것은 능률의 과도한 달성을 막아서 노동강도를
통제하기 위한 것이었다.
한편 VW사의 협약은 유연적 생산체계에서 도입된 그룹작업조직에 대응
하는 임금체계로 설계되었다. 즉 그것은 개별 능률을 측정하기 곤란하게 된
그룹작업구조하에서 그룹단위의 집단능률을 능률급에 적용한 것이었다.
VW사의 임금체계는 위에서 얘기한 바의 작업체계라는 독자적인 단위를 기
준으로 하기 때문에 이 능률급도 작업체계를 단위로 각 작업체계별로 모든
노동자에게 동일하게 적용되는 표준능률(Standardleistung)을 정하고 이것
에 따라 능률급이 지급되는 내용으로 되어있다.
이런 내용에 비추어 볼 때 이들 능률급의 새로운 협약들은 모두 작업장
에서의 작업배치의 유연성을 확대하는 것과 관련이 있음을 알 수 있다. 즉
Bosch사의 경우 작업공정의 기계화나 자동화에 대한 유연성을 확대하기 위
한 것으로 보이며 VW사의 경우도 하나의 작업체계 내에서는 인력의 이동
과 배치를 유연하게 시행할 수 있는 구조로 이루어져 있다. 말하자면 새로
운 유연적 생산체계로의 전환을 촉진하기 위한 임금체계라고 할 수 있는 것
이다.

4. 임금체계의 통합

생산직과 사무직간의 임금체계의 분리는 생산직 노동자들에 대한 차별로
인식되어 노동조합의 협약정책에서 오랜 숙원사항이었다. 두 직종간의 통
합은 원래 양조업, 착유업, 갈탄채굴업 등과 같은 소규모 업종에서 시작하
다가 점차로 대규모 산업부문으로 확대되는 경향을 보였다. 금속산업에서
도 이런 경향은 나타나기 시작하여 사업장단위로는 부분적으로 체결되기도
하였으나 산업전반에 일반적으로 확대되지는 못하였다.
그러나 1987년 화학노조에서 체결된 협약은 연방전체 화학산업 노동자들
에게 적용되는 단일협약으로서 그 적용대상이 69만명에 이른다는 점에서
획기적인 "세기적 협약"(Jahrhundertvertrag)으로 불려졌다.(Torndorf, 1993:
78) 협약은 모두 6년간의 협상 끝에 채결된 것이었다. 그것은 기존의 생산
직, 사무직, 기술직, 장인의 4개 임금그룹을 하나로 통합하는 것으로서 기존
의 임금군 편성을 직무기준의 변동없이 그대로 통합하는 방식으로 이루어
졌다.
협약에서는 노동가치의 평가방식을 종합적 방식으로 규정하고 통합과정
에서 기존의 노동자들에 대한 임금보장규정을 두었으며 기업단위에서의 직
업훈련 및 향상훈련에 대한 노동자들의 참여기회를 보장하였다. 이것은 임
금상승을 위한 전제조건과 결부된 것으로서 저학력 노동자들에게 공식교육
을 이수한 것과 같은 임금상승기회를 제공하는 것이었다. 그러나 이런 훈련
기회는 강제규정이 아니라 기업의 자율에 맡겨졌다. 전체적으로 통합과정
에서 저숙련 기술직 및 영업직과 경력이 짧은 노동자들은 임금군이 하향조
정되었으며(그러나 임금보장규정에 의해 임금은 기존의 액수를 유지) 경력
이 오래되고 고숙련인 노동자들은 협약임금이 상당히 증가하는 이익을 보
았다.
한편 1999년 금속노조에서도 사무직과 생산직의 통합임금체계 협약을 추
진하고 있는데 이런 경향은 점차로 다른 산업에도 확대될 전망을 보이고 있
다. 그것은 무엇보다도 유연적 생산체계 하에서는 포디즘 하에서 엄격하게
분리되어 있던 구상직무와 실행직무가 점차로 통합되어 나가는 경향을 보
이고 있기 때문으로 간주된다.(Hlawaty, 1993) 따라서 새로운 생산체계가
확대되면 될수록 두 직군 간의 통합경향은 보다 구체화될 것으로 보인다.

Ⅳ. 새로운 협약을 둘러싼 평가와 논쟁

1980년대의 새로운 협약들에 대한 평가는 일단 그것이 새로운 생산체계
를 반영하는 것이라는 점에서는 공통된 합의가 있었다. 새로운 생산체계의
개념을 둘러싼 논쟁에서도 드러났듯이 포디즘적 생산체계의 해체와 유연적
생산체계의 새로운 등장은 이미 기정사실이었던 것이다.
반면 새로운 협약들이 반영하고 있던 전통적 임금체계의 세 가지 특징들
의 변화에 대해서는 그 평가에 각기 편차가 있었다. 우선 능률급의 변화를
가져왔던 VW사와 Bosch사의 협약은 기존 능률산정기준의 변화를 반영하
는 것으로서 능률급 자체의 원칙에 대한 변화로 보기는 어려웠다. 그리고
사무직과 생산직간의 임금체계의 통합은 애초 그것이 분명한 직무구분의
근거보다는 노동통제의 간접적인 목적과 포디즘적 분업체계에 토대를 두고
있다가 새로운 생산체계에서 그 근거를 상실해나가는 것으로 평가되면서
당연한 경향으로 간주되는 것이 일반적이었다. 따라서 이들 두 가지 특징과
관련된 협약들은 진보적인 것으로서 주목을 받기는 했지만 크게 논란을 불
러일으키지는 않았다.
그러나 기본급원칙에 있어서 중요한 변화를 수반하였던 VW사, V gele
사, 독일 금속노조 Nordw rtemberg/Nordbaden지구, 그리고 Bosch사의
협약들은 그것들이 기존의 직무급적 원칙에 근본적인 변화를 요구했다는
점에서 쟁점화 되었다. 그것들은 매우 "중요한 변화"로 인식되었던 것이
다.(Eckardstein u.a., 1988 ; Bahnm ller u.a., 1991 ; Kurz-Scherf, 1988 ;
Schudlich, 1991 ; Tondorf, 1994) 쟁점은 이들 협약에 도입된 직무급원칙의
변경과 숙련화 관련 항목들, 그리고 특히 V gele사의 협약에서 본격적으로
드러난 숙련급적 임금원칙의 의미와 그것의 전망, 즉 이런 것들이 기존의
직무급적 임금원칙에 어떤 영향을 미칠 것인 지와 관련한 전망에 모아졌다.
왜냐하면 그것은 기존의 노사간의 협약정책의 근본적인 변화와 관련되는
것이기 때문이었다.
따라서 그 쟁점은 노사간에 대립된 전선을 이루면서 형성되었다. 이런 대
립된 견해들은 신생산개념을 통해서 드러난 새로운 생산체계에서 노동의
발전경향에 대한 두 가지 대립된 견해와 긴밀한 관련을 가지면서 미래의 협
약정책의 방향을 예고하는 것이었다. 먼저 새로운 협약들에 대한 노동조합
측의 견해는 일단 매우 고무적이고 긍정적인 것이었다. 원래 이들 협약이
나오기 전까지만 해도 독일의 노동조합들은 생산방식의 유연화로 집약되는
자본측의 합리화전략에 대해 고용과 임금보장을 최우선 교섭과제로 하고
있었다. 임금체계 문제는 이들 교섭사안에 비해 부차적인 문제로 취급받았
으며 특히 숙련문제는 방어적인 것으로만 간주하는 경향이 있었다. 즉 숙련
은 합리화로 인하여 일자리가 위험에 처할 경우에만 마지못해 고려해보는
정책수단이었다.
그러나 1980년대부터 노동조합의 이런 시각에는 분명한 변화가 있었으며
그것은 숙련문제를 직무유연화에 대응하는 공격적인 수단으로 사용해야 한
다는 인식이었다.(Bahnm ller u.a., 1991: 174) 이는 신생산개념논쟁에서 드
러난 바와 같이 새로운 생산체계가 숙련의 해체와 숙련의 전문화의 가능성
을 모두 가지고 있다는 인식에 토대를 둔 것이었다. 그리하여 독일의 노동
조합들은 이미 새로운 생산체계 하에서의 협약정책을 숙련의 심화를 지향
하는 방향으로 잡아나가려고 하고 있었던 것이다.(Hlawaty, 1993 ;
Bahnm ller u.a., 1993) 사실 위의 새로운 임금체계들은 바로 이런 노동조합
의 인식변화가 반영되어 체결된 것들이었다. 그리하여 숙련을 공격적인 교
섭수단으로 적용한 Nordw rtemberg/Nordbaden지구에서 "임금체계협약
I"이 체결되었을 때 그것은 "모범적"이며 "바람직한" 지침으로 평가되었
다.-Die Zeit, 1988. 2. 19, zitiert nach Kurz-Scherf, I.(1989), S.99-
그리하여 이런 지침은 협약개혁을 목표로 추진된 금속노조의 "Tarifreform
2000"과(IG-Metall, 1993: 24 ff.)독일노총(DGB)의 기본강령에 그대로 반영되
기도 하였다.
그러나 숙련중심의 임금체계가 기존의 직무중심의 임금체계를 완전히 대
체할 미래적 임금체계일 수 있느냐에 대해서는 노동계 내에서도 비판이 만
만치 않았다. 무엇보다 이 임금체계는 숙련형성의 기회와 능력이 충분한 고
숙련 노동자들에게는 유리하지만 숙련형성에 접근하기 어려운 계층의 미숙
련 노동자들, 특히 외국인노동자나 기혼여성 노동자 등에게는 별다른 유리
점이 없어서 고숙련 노동자들과 미숙련 노동자들간의 양극화를 촉진할 가
능성이 있다는 것이었다.(Bahnm ller u.a., 1991: 175) 이는 현재의 독일 노
동력시장의 구조상 숙련시장이 노동조합의 관할 하에 있는 것이 아니라 주
로 국가기관인 연방고용청의 관할 하에 있는 실정 때문에 숙련기회에 직접
적인 교섭력이 미치지 못하고 있는 실정 때문이었다. 따라서 현재의 숙련시
장의 상태 하에서는 외투협약의 원칙으로(Lang u.a., 1990: 22) 역시 동일노
동 동일임금원칙에 입각한 기존의 직무중심의 임금체계가 보다 일반적인
계급적 이해를 대변하는 것으로 인정되었다. 단지 새로운 생산체계의 변화
로 인한 부정적 효과에 대응할 수 있는 공격적 수단으로서 숙련요소를 임금
체계에 부가하는 것은 필요하다는 의견이 많았다.(Torndorf, 1993: 174 ;
Eckardstein u.a., 1988: 84/85) 이런 논의는 "Tarifreform 2000"의 임금체계
협약부분에서 미숙련 노동자들에 대한 보호와 협약 미적용사업장 노동자들
에 대한 보호조치들이 보완되는 성과를 가져왔다.(IG Metall, 1993: 24 ff.)
결국 노동계 내부의 의견은 숙련중심의 임금체계가 현재의 직무중심의 임
금체계를 완전히 대체할 새로운 임금체계라는 의견보다는 그것을 보완하는
임금체계라는 의견으로 모아졌던 것이다.
한편 자본측은 새로운 유연적 생산방식의 경영조건하에서 숙련요소의 중
요성과 그 필요성에 대해서는 원칙적으로 찬성을 표명하였다.(Lindena,
1990: 5 f.) 그리고 상당수의 기업들은 이런 숙련요소를 임금체계에 반영함
으로써 숙련화의 유인체계를 형성하는 방식에 긍정적인 의견이나 중립적인
입장을 표명하기도 하였다. 특히 이들 새로운 협약이 체결된 기업이나 지구
에서는 노동조합측보다는 자본측이 이 협약에 더욱 적극적이었다는 것은
의미있는 일로 해석되었다.(Bahnm ller u.a., 1991: 176 ; Eckardstein u.a.,
1986 ; Torndorf, 1994: 160 f.) 대체로 보아서 자본측의 이런 적극성은 직무
유연화로 인하여 새로운 직무분류가 필요한데서 비롯된 것으로 보인다. 그
것은 직무관리에 직접적인 이해관계를 가진 개별자본의 입장을 반영하는
것이었다.
반면 사회적 협약정책을 담당하는 사용자연합의 입장은 비교적 방어적인
것이었다. 자본의 목표는 새로운 경영여건에 따른 합리화에 있었고 임금체
계의 개편은 이런 합리화의 한 수단으로서만 간주되었다. 그리고 새로운 임
금체계 협약들은 기존의 협약체계를 전체적으로 뒤흔들 가능성이 있는 것
으로서 위험한 것으로 인식되었다. 특히 금속사용자 연합은 새로운 임금체
계가 기대하는 만큼의 경제적 효율성을 가지고 있을 지에 대해 강한 의구심
을 드러내었다.(Reichel, 1986 ; Sieble, 1986) 그리하여 새로운 협약정책의
개념이 포괄된 금속노조의 "Tarifreform 2000"(1991)에 대해서 "함정을 조심
하라"(Vorsicht Falle)(1992)를 발간하여 숙련요소를 협약 내로 끌어들이는
문제에 반대의사를 표명하였다. 금속사용자연합은 새로운 임금체계 협약이
지속적인 임금상승의 토대를 마련하려는 노조측의 의도가 숨겨져 있는 것
으로 의심하고 특히 숙련화 계획을 위한 노사동수위원회의 구성에 강한 두
려움을 표명하였다.(Gesamtmetall(Arbeitergeberverband), 1992: 21) 그리하
여 금속사용자연합은 V gele사의 협약이 진행될 때 이 협약의 체결을 반대
하고 나섰다가 사용자측이 사용자연합측의 의사에 반하여 협약을 체결하자
이 회사를 사용자연합에서 제명하기까지 하였다. 대체로 자본측의 일반적
견해는 숙련중심의 임금체계가 기존의 직무중심의 임금체계를 대체할만한
임금체계라는데 반대하는 견해였으며 특히 숙련요소가 협약으로 들어가는
데 강한 경계심을 가지고 있었다. 그것은 신생산개념에서 드러난 바와 같이
숙련의 전문화경향에 대한 우려이기도 하였다. 그런 점에서 자본측의 새로
운 생산체계에 대한 이론적 인식은 탈숙련화테제에 보다 기울어 있었고 이
것은 자본의 협약정책에 그대로 반영되었다. 그리하여 자본측은 새로운 임
금체계의 배경이 되었던 생산방식의 유연화를 사회적 협약의 강제조항을
줄이는 기회로 이용하고자 하는 정책적 목표를 추구하였다.-1997년 금속
사용자연합의 프랑크푸르트 선언은 산별협약의 강제조항을 줄이
고자 하는 의사표명이었다 ; Bispinck, R.(1998), S.89- 그것은 명
백히 협약의 확대가 아닌 협약의 축소를 지향하는 정책적 방향이
었으며 임금체계에 있어서도 이런 정책방향은 결코 다르지 않았
다. 신생산개념 논쟁에서 대립된 두 견해는 이처럼 새로운 생산체
계에 대응하는 노사 양측의 협약정책에서 그대로 대립된 두 개의
방향으로 나타났던 것이다.
한편 새로운 임금체계에 대한 평가는 이처럼 노사간에 상당한 편차를 보
이긴 했지만 기존의 임금체계를 대체할만한 것으로 간주하지 않는다는 데
에는 양자의 의견이 일치된 것으로 보인다. 노사 양측의 이런 소극적 의미
부여는 이 임금체계가 독일 내에서 일반적으로 확대되는 것을 가로막았고
사실상 이 임금체계 협약들은 오늘날 성공하지 못한 협약으로 남게 되었다.
물론 이런 실패에는 실무적인 준비부족의 문제나 협약의 갑작스런 성사, 기
업들의 내부문제 등이 겹쳐 있기도 했지만(Bahnm ller u.a., 1991: 178) 본질
적으로는 노사 양측의 인식에 그런 한계가 있었던 것으로 보인다. 그러나
이들 협약에서 숙련요소가 새로운 생산방식, 즉 유연적 생산방식에서 결정
적으로 중요한 요소이며 노동조합측의 공격적 교섭수단이 된다는 사실은
비교적 확인이 되었으며 그 내용은 노동측의 협약정책에서 일관된 기조로
남게 되었다. 그래서 예를 들어 함부르그/퀴스테 지구의 1999년 협약에서
는 숙련을 협약의 주요 대상으로 하는 임금체계 협약이 다시 추진되고 있기
도 하다.-1998년 12월 현재 금속노조에서 제안하고 있는 협약초안에
는 총 12개조로 구성된 "숙련 및 직업향상훈련" 조항이 들어가 있
다. 이들 12개 조항은 숙련의 개념, 직업향상훈련의 개념, 기본원
칙, 연간 5일 이상의 향상훈련 시간요구, 향상훈련계획, 특별규정,
특수조건, 향상훈련수요의 조사, 숙련화수단의 최소조건, 향상훈련
기간, 향상훈련과 연계된 직무승진 및 임금상승에 대한 요구, 향상
훈련 노사동수위원회등으로 이루어져 있다.(1. Entwurf
Entgeltrahmentarifvertrag f r Metallindustrie im Bezirk K ste)-
많은 연구들에서 본격적인 숙련급적 임금체계의 도입은 당분간 일반적인
범위에서는 어려울 것으로 보면서 특수하게 긴밀한 노사관계(상호간의 신
뢰), 특수한 직무구조(주로 숙련의존도가 높은 기계산업), 노동조합측의 충
분한 준비(특히 실무역량의 성숙)라는 조건들이 충족될 경우에 한해서 국지
적으로만 확대될 것으로 전망하는 의견이 많은 실정이다.(Torndorf, 1994 ;
Bahnm ller u.a., 1991 ; Eckardstein u.a., 1986) 대신에 유연적 생산방식에
적합하게 기존의 직무급적 임금체계를 토대로 직무범위를 확대하는 방식의
임금체계와 이와 결부된 숙련요소의 협약화는 계속적인 문제로 남을 것으
로 보인다. 그러나 이런 전망도 신생산개념논쟁에서 드러난 바의 대립된 견
해가 노사 양측의 협약정책에 그대로 반영되리라는 점에서 양자의 교섭력
에 상당부분 그 미래가 맡겨져 있다는 점이 확인된다.

Ⅴ. 함의와 결론

1980년대 독일에서 진행된 새로운 협약들과 이에 대한 노사 양측의 견해
들은 우리나라의 미래의 협약정책과 관련하여 몇 가지 중요한 함의를 던져
주고 있다. 첫째 생산체계의 유연화 경향에 대한 노사 양측의 공통된 인식
이다. 즉 기존의 포디즘적 생산체계의 해체와 새로운 생산체계의 필요성에
대한 노사 양측의 현실인식이 있었다는 점이다. 이런 공통된 현실인식은 새
로운 조건하에서 새로운 협약을 교섭해 나가기 위한 토대를 형성한다. 그런
점에서 IMF경제위기 이후 우리나라의 노사정위원회가 충분한 기능을 발휘
하지 못하고 파행을 거듭하게 된 것은 사회적 교섭당사자들간에 이런 공통
된 현실인식이 부족했던 때문이 아니었나 생각된다.
둘째 이런 유연화 경향에 대응하는 협약정책에서 노동측의 정책방향이
적극적이며 공세적이었다는 점이다. 즉 노동측은 유연화가 갖는 일반적 성
격, 즉 합리화로 얘기되는 자본측의 공세에 대해 단순히 이를 방어하고 반
대하는 소극적인 전략이 아니라 오히려 유연화의 핵심요소인 숙련을 새로
운 협약수단으로 삼아 공세적으로 요구하는 전략을 취하고 있는 점이다. 여
기에는 새로운 생산체계의 개념에 대한 논쟁이 숙련전문화의 가능성에 대
한 인식을 열어주었다는 점이 중요한 열쇠로 작용하였을 것으로 보인다. 최
근 IMF로 어려운 여건에 빠져 있는 우리나라의 노동진영에는 이런 독일의
경험이 매우 중요한 시사점을 던져준다고 생각된다. 즉 전략의 지평에서 수
세적이고 소극적인 영역만이 아니라 적극적이고 공세적인 지평으로도 시각
을 열어갈 필요가 있는 것이다.
셋째 노동측의 새로운 협약정책이 사업장협약에서 산별협약을 지향하는
전술적 단계를 밟아 나갔다는 점이다. 즉 생산체계의 유연화를 필요로 하는
개별 사업장에서 먼저 새로운 협약을 체결하고 이를 산별협약으로 확대하
는 단계적 전술이 채택되었다는 점이다. 이는 자신의 교섭력을 최대한 활용
하여 새로운 협약정책에서 자신의 정책을 우위에서 관철하려는 전술적 노
력으로 평가된다. 즉 자신의 교섭력이 상대적으로 우위에 있는 사업장교섭
을 통해서 자신의 정책을 먼저 관철하고 그것을 토대로 산별협약으로 이를
확대하려는 전술을 보였다는 점이다. V gele사의 협약이 체결되고 나서 금
속사용자연합이 이 회사를 사용자연합에서 제명한 것은 바로 이런 전술에
대한 사용자측의 대응이었던 것으로 보인다. 그런 점에서 최근 우리나라에
서 쟁점으로 떠오르고 있는 산별교섭은 미래의 협약정책에 대한 중요한 시
사점을 던져준다고 할 수 있겠다.
우리나라의 노사관계에서 독일의 경험은 매우 제한적으로만 현실적 함의
를 가질 것이다. 왜냐하면 두 나라간의 노사관계의 사회적 전제(법적, 제도
적)가 너무도 현격하게 차이가 나기 때문이다. 단지 새로운 생산체계로의
이행은 세계자본주의의 일반적 경향으로 우리나라도 예외가 될 수 없으며
따라서 이에 대한 독일의 경험은 우리에게도 타산지석이 될 여지가 많다고
보인다. 그런 점에 제한해서 볼 때 미래의 협약정책에서는 숙련을 어떻게
전술적으로 활용하느냐가 전체적인 방향을 결정하는 중요한 열쇠로 작용하
게 될 것으로 보인다.


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<2000. 2. 15.> ↕


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(c) 1998 Pusan Kitel

출처 : 포디즘 생산체계의 해체와 독일 협약체계의 변화( 포디즘생산체계란 대량생산체계를 말함

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포디즘생산체계란 대량생산체계를 말함